I Bransjerapporten 2020 avdekket vi store lønnsforskjeller mellom kvinner og menn hos de fleste miljøer i kommunikasjonsnæringen.

Mange mente at det er overraskende at man enkelt kan identifisere skjevheter basert på kjønn i våre dager, og det var en samstemt gruppe ledere som tok til orde for å jobbe aktivt med utjevning av lønn mellom kvinner og menn i samme type jobber og miljø. Vi har brukt det siste året på å gå enda mer i dybden på denne problemstillingen gjennom god dialog med både kandidater og ledere. Vi har stor tro på at det er nettopp selskapene og lederne som må ta tak i denne utfordringen, og jobbe metodisk for å jevne gapet mellom kjønnene. Her er noen av våre beste tips for å gjøre din bedrift mer rettferdig for alle som jobber der:

1. Bevisstgjøring! Selv om man ikke bevisst gjør en forskjell, er det mye underliggende som trer i kraft når kvinner ber om høyere lønn. Ha dette i bakhodet under forhandlinger. Studier referert til i blant annet Harvard Business Review, viser at kvinner faktisk spør om høyere lønn like ofte som menn. De bare får det ikke. I tillegg diskriminerer vi ofte, gjerne ubevisst, kvinner som ber om høyere lønn på vegne av seg selv. Det er ikke bare fordi det blir sett på som et lite feminint trekk å fremheve sin egen fortreffelighet, men også fordi vi alle sammen, både menn og kvinner, har lettere for å lyve i en forhandling når motparten er en kvinne.

2. Ikke spør «Hva tjener du i dag?», men sett deg inn i hva lønnsnivået er for liknende rolle i bransjen/selskapet og si «Vi har tenkt at denne rollen her ligger på dette nivået. Stemmer det med dine forventninger?» Ofte vender man spørsmålet om lønn til kandidaten, men det er kun selskapet selv som har kjennskap til dets lønnsstrukturer og en rekke forhold det vil være vanskelig å ha noen innsikt i, før man starter i selskapet. Det er blant alle vi har snakket med en enighet om at det er lederne som bestemmer lønnen til sine ansatte, og således deres ansvar å utjevne urettferdige forskjeller. Derfor er det viktig at ledere og rekruttere
under lønnsforhandlinger og i rekrutteringsprosesser setter seg inn i hva som er markedslønn for tilsvarende roller på tilsvarende nivå. Gjør deg opp et bilde av hva stillingen vil ligge på dersom det ansettes en junior eller senior, og vær tydelig på dette tidlig i prosessen. Bruk gjerne denne rapporten som et oppslagsverk eller ta kontakt med oss for mer detaljert informasjon.

3. Knytt gjerne ledernes KPIer til likelønn – måles du på det, blir du opptatt av det! Det bør lages bedre belønnings- og overvåkingssystemer som fanger opp slike problemstillinger. Tillit er viktig, men hvis vi ønsker endring, må vi måle hva det er vi skal endre. Hvorfor er det så ulike lønnsforskjeller i samme organisasjon? Hva er din begrunnelse som leder og HR-medarbeider? Hvilke belønningsmekanismer brukes i organisasjonen og hvordan formidles dette til medarbeidere? Er det følelser eller fakta som avgjør om folk får lønnsøkninger? Få gjerne på plass et kontrollorgan som følger opp og stiller de kritiske spørsmålene.

4. Belønn lojale ansatte, og husk å inkludere kvinner som er i permisjon – både når det gjelder lønnsoppgjør, men også karriereplanlegging for når de komme tilbake. En undersøkelse gjennomført av Econa viser at i 30-årene, når mange får barn, rykker mennene fra. I denne perioden har menn de største lønnshoppene, mens lønnsveksten for kvinner er moderat. Fordi kvinnene aldri får tettet dette gapet, vil en mann på 62 år ha tjent i snitt ti millioner kroner mer enn en kvinne på samme alder. For deg som arbeidsgiver; husk å tenke karriere i lengre perspektiv enn akkurat rundt permisjonstiden og at permisjonstiden ikke skal utelukke lønnssamtale og opptjening av bonus.

Ønsker du flere tips til hvordan du kan utjevne lønnsgapet i din bedrift, er det bare å ta kontakt med oss i Teft. Vi kan gjennomføre lønnsevalueringer, presentere statistikk og komme med konkrete tips gjennom workshops.

  • I 2019 målte vi at mannlige respondenter tjente i gjennomsnitt 21,9 prosent mer enn kvinner.
  • I 2020 er dette tallet 17,9 prosent.
  • I 2020 svarte dobbelt så mange menn som kvinner at de var toppledere.
  • Kvinner har gjennomgående hatt en noe høyere lønnsvekst enn menn i løpet av 2020.