En av tre som jobber i kommunikasjonsnæringen, har i løpet av 2020 vært helt eller delvis permittert. I oktober 2020 svarte 40 prosent av 1290 respondentene at deres inntekt har blitt påvirket negativt av koronapandemien, og for halvparten av disse er inntekten redusert med mer enn 30 prosent. Teft gjennomførte en undersøkelse i midten av april 2020 for å måle effekten av krisen vi på det tidspunktet stod midt i. 850 respondenter svarte, og på det tidspunktet var 2 av 3 litt eller veldig bekymret for sin privatøkonomi. Over halvparten svarte at de var litt eller helt enige i at krisen hadde fått dem til å sette spørsmålstegn ved eget valg av bransje. Situasjonen i april fortonte seg muligens mer dramatisk enn under høsten, men etter å ha levd med pandemi i et halvt år kjente mange på konsekvensene langvarig fysisk adskillelse fra kolleger gir, og den fortsatte usikkerheten som pandemien har skapt. Hvilke konsekvenser har dette for forventninger, motivasjon og lojalitet? For å belyse dette vil vi illustrere noen sentrale trender fra oktober 2019 via april 2020 og til oktober 2020.
Lønnsforventninger
Forventninger til lønnsvekst har blitt preget av hendelsene i 2020. Foran 2020 svarte 70 prosent at de forventet lønnsvekst, og 30 prosent av alle respondentene trodde de ville se en lønnsvekst på mer enn 5 prosent. Seks måneder senere spurte vi på ny det samme spørsmålet (Da omformulert til -Hvordan tror du din lønn vil utvikle seg i år?) og resultatene var fullstendig annerledes. Andelen som forventet lønnsvekst i 2020 var redusert fra 70 til 20 prosent. Ser vi dette tallet opp mot lønnsforventninger foran 2021 ligner svarene langt mer på “normalen” vi så før koronakrisen inntraff, men vi skal tilbake til 2016 for å finne like lave forventninger til lønnsvekst foran det nye året.
Hvordan har lederne taklet krisen?
Lederoppgaven endret seg brått i 2020. Mange ansatte har følt på usikkerhet og bekymring. De aller fleste har blitt tvunget til å organisere seg digitalt og basere seg på å samarbeide og kommunisere med et miljø som er spredt og på hjemmekontor. Dette har eksponert ledernes evne til å tilpasse seg, organisere og vise empati og engasjement for den enkelte ansatte. Ikke alle har kommet like godt ut av det. 55 prosent av respondentene svarer at ledelsen har gjort en god eller svært god jobb under koronakrisen. 33 prosent stiller seg nøytrale til spørsmålet, og 12 prosent svarer at ledelsen har gjort en dårlig eller svært dårlig jobb. Ansatte hos annonsørene og i kanalene er mer fornøyd med ledelsen gjennom krisen enn ansatte i byråene. Det er de yngste som er mest kritiske til ledelsens håndtering av krisen, og 16 prosent av alle under 35 år mener ledelsen har gjort en dårlig jobb. Undersøkelsen viser at det er de under 30 år som i størst grad har opplevd å være permittert, så det kan naturligvis ha en sammenheng.
Lavere aktivitet
I løpet av 2019 svarte over 75 prosent av respondentene i undersøkelsen at de ble kontaktet av en annen arbeidsgiver eller et rekrutteringsbyrå med oppfordring til å ta del i en prosess for ny jobb. I 2020 sank dette tallet til 60 prosent, og andelen som hadde blitt kontaktet flere ganger sank fra 31 til 17 prosent. Selv om dette viser en lavere aktivitet forteller også tallet at det har blitt gjennomført mange prosesser. Selskaper som har hatt muligheten til å investere i å ansette attraktive spesialister har benyttet anledningen til å “shoppe” i et litt roligere marked
Endrede prioriteringer
Hvert år spør vi de som svarer at de er åpne for å bytte jobb hva deres tre viktigste ønsker er i vurderingen av nye arbeidsgivere. For de som svarer at de vil prioritere å bli hos nåværende arbeidsgiver spør vi hva de tre viktigste motivasjonsfaktorene for dette er. Ikke overraskende er det større endringer i prioriteringene, og gjetningen om at stabilitet og trygghet er viktigere etter en tøff periode er ikke feil. Respondentene samler seg fortsatt rundt faglige utviklingsmuligheter, lønn og gode arbeidsmiljøer, men vi ser at det i større grad enn tidligere omhandler individuelle vurderinger for den enkelte. Kanskje kandidatene i 2021 har høyere forventninger til nettopp individuelle tilpasninger hos sin nåværende eller fremtidige arbeidsgiver? Prioriteringene foran 2021 er endret, og det bør også påvirke hvordan bedrifter jobber for både å bygge sterke og stabile arbeidsmiljøer, og for å rekruttere nye ansatte. Du kan lese mer om dette i «De som ser etter ny jobb i 2021» og «De som vil bli i sin jobb i 2021»
